海底捞员工工资提成方法
海底捞员工的具体上班时间和中间吃饭休息时间？
海底捞员工的具体上班时间和中间吃饭休息时间？
不，我以前在北京的12号店工作。的时候会马上安排入住，然后会有一周的专门培训名额，周一批。培训内容是企业文化，让你有个大概的了解。分发之后是男孩 体格健壮，年纪大的在后院，剩下的都是服务员。只要五官端正就可以练习，培训部有道具。有人会教你一些基本的东西。培训结束后，你将被分配到各个商店。情侣可以申请一起分配，然后会有车接你去各个店。到了店里之后会让你去宿舍休息。宿舍里有专门的阿姨负责打扫卫生，而你自己的事情只是打扫那块不 它不属于你。如果床很乱，你会被说。休息完之后会带你去店里熟悉一下环境。你大概应该记得每组每个厅的桌号。之后会给你分配一个主人。上班的时候要跟着师傅，想干嘛干嘛。你会慢慢明白的。工作时间是8: 30，中午早晚班你有一个半小时的吃饭时间。吃完就可以回宿舍休息了。晚上有三个班，早上9点下班，晚上10点，晚上12点左右。晚上加班的同学11点去吃饭:晚上除了夜场，12点人们都会回宿舍睡觉 最晚打卡，不然吃饭的时候会有人被告知不准吃剩菜。如果你没有吃饱，可以说是有人煮了，工作人员 这里的饭菜很棒...不时地，猪 脚、虾和鱼住在公寓里。宿舍至少有两台电脑，一个电视室，一个24小时热水澡，一个厨房，但是没人用。有电视，不管是什么训练。
海底捞股权激励方案与合伙人制度？
在雇佣制下，经理容易出现短期行为，股东和经理之间会出现信息不对称，经理损害股东的事件 利益经常发生。
随着合伙人时代的到来，短期行为减少，合伙人更加关注企业的长期发展，基于增量获取企业的发展收益。
俗话说:企业无难事，只要是合伙企业！
今天，让我们 s探讨海底捞采用的合伙人模式下企业的运营发展，通过借鉴帮助更多的合伙企业有序运营，实现盈利。
海底捞追求极致客服，:
1.核心理念是服务高于一切；
2.只要客户有需求，海底捞就做；
主动寻找客户需求，只有你能 想不到吧，没有海底捞可以 不要这样做；
4.客户形成了很多极致服务段子，并广为传播，进一步提升了品牌美誉度。
任何公司只有以客户的利益为出发点，站在客户的角度，才能更好地思考企业的发展方向，调整企业的战略布局，顺应市场，发挥更大的价值。;的观点。
海底捞 对员工的服务就是把员工当成家人一样对待:
1、认为企业只为你的员工服务，员工才会为你的客户服务。；
2.员工整体薪酬水平在平均水平以上，有完善的晋升机制；
3.海底捞给员工租的宿舍都是豪华配置，让员工过上体面的生活。光住宿费一年就要50万；
4.海底捞很多员工都是老乡、朋友、亲戚、家人介绍的；
5.给干部和优秀员工的父母送钱，赢得家人认可；
6、让员工对企业有归属感和认同感，真正快乐的工作，员工会把企业的价值理念传递给客户；
7.对店长的评价只有三个定性指标:一是顾客满意度，二是员工积极性，三是干部培训；
8.投资1000万元在四川建一所寄宿学校，让员工 孩子可以免费上学；每年拨款100万，用于员工及直系亲属的重大疾病。
海底捞的底层逻辑很简单，就是让员工做好服务，让客户满意，打造服务品牌。几乎每个餐饮企业都有这个想法，但只有海底捞是极致。去过几次海底捞，你会发现他们员工的服务不是训练出来的，而是发自内心的自发。他们依靠什么样的机制，才能在全体员工中真正贯彻这一理念？这是他的秘密。
再严格的训练和考核，都不如利益的牵引。事实上，海底捞正是通过股权激励的顶层设计，把所有员工的思想和行为都往自己想要的方向牵引。
海底捞实行孵化门店合伙人制，门店分为A、B、c三类，A类门店经理有资格成为股权激励的对象，有两种选择不能改变:
第一，拿到店铺利润的2.8%；
第二种是获得0.4%的店铺 s盈利，但同时获得开家庭店铺群的资格，即可以培养20个学徒，学徒考核合格后成为店长，店铺3.1%的 利润将归主人所有。一旦学徒 s店变成A类，徒弟也有两个选择。如果他继续选择开家族店集团，他可以获得《学徒 s店。
假设一个店长培养20个徒弟，20个徒弟培养400个孙辈，那么师傅可以获得每个徒弟店铺3.1%的利润，20个徒弟的总利润相当于一个店铺的62%；同时还可以获得每个徒弟店铺1.5%的利润，400个徒弟合计相当于一个店铺的600%；综上，他可以获得相当于一家店662%的利润，相当于6.62家店的总利润！
对于老板来说，激励成本高是真的吗？让 让我们看看这样的商店。经理本人提取0.4%，经理 s硕士提取3.1%，经理 s主提取1.5%。总提取率仅为5%。也就是说老板只拿出每个店利润的5%，让每个员工看到一个店利润的662%！有本事每个店长拿6.62家店的利润，老板只会赚的更多！
在这种股权激励的利益牵引下，每个员工都会老。董事会希望朝以下方向努力:
1.每个员工都会努力成为店长；
2.每个店长都会想尽办法把自己的店变成店；
3.每个店长都会尽力培养20个徒弟，帮助他们把自己的店变成店，同时把自己的店保持为店；
4.每一个店长都会想尽办法指导训练他们开店...
当然，海底捞也设计了科学的行权约束机制和退出机制，保证员工和企业的利益一致，维护企业和人才梯队的良性发展。方法是可以复制的。关键是老板愿意分享利益，敢于投入成本，重视人才培养，懂股权激励，符合人性特点。这就是海底捞的底层逻辑。